Human resources management
Wij willen toe naar een lerende, vernieuwende, toekomstbestendige organisatie, met oog en oor voor de samenleving, die integraal, strategisch en professioneel werkt en betrouwbaar is voor de omgeving. Onze kernwaarden daarbij zijn: Samen, Gedreven, Betrouwbaar en Plezier. HR heeft hierbij een belangrijke, aanjagende rol om dit te realiseren.
Het is belangrijk dat de organisatie zich continu blijft doorontwikkelen, om wendbaar in te kunnen spelen op de snel opvolgende veranderingen in de maatschappij. De externe oriëntatie staat centraal bij alles wat we doen en we bieden medewerkers ruimte, binnen kaders, om daar zo goed mogelijk invulling aan te geven. Hierdoor vergroten we onze slagkracht. Daarnaast werken we aan een optimaal werkklimaat, waarbinnen de medewerkers met veel energie en werkplezier aan onze opgaven kunnen werken.
Daarnaast zijn we eind 2022 gestart om met alle teamleiders gesprekken te voeren over de strategische personeelsplanning. Ook strategische personeelsplanning is een continu proces, daarom hebben we in 2024 een update gemaakt van de strategische personeelsplanning. De uitkomsten van de strategische personeelsplanning vragen om een kwaliteitsimpuls, zowel aan de personele kant als aan de organisatorische kant. Aan de personele kant is er behoefte aan (door)ontwikkeling en behoud van de huidige populatie aan medewerkers en hun specifieke vakkennis en daarnaast aan jonge, nieuwe instroom. Aan de organisatorische kant gaat het om investering in digitalisering (met name digitale vaardigheden), procesoptimalisatie en leiderschap.
Vanuit onder andere de organisatieontwikkeling en de strategische personeelsplanning zijn de meest relevante HR-thema's:
- Toekomstbestendige organisatie:
Er is een krappe arbeidsmarkt, waardoor het moeilijker is om (bepaalde) vacatures te vervullen. Daarnaast neemt het aantal vacatures toe doordat eigen medewerkers ook meer naar andere organisaties vertrekken. In 2024 hebben we samen met communicatie een nieuwe huisstijl ontwikkeld, die volop ingezet zal worden in de arbeidsmarktcommunicatie. Aan de andere kant is het belangrijk om goed in gesprek te zijn met medewerkers zodat medewerkers duurzaam inzetbaar zijn en blijven. In 2024 is het driejaarlijkse werkbelevingsonderzoek uitgevoerd, waaruit blijkt dat veel medewerkers de provincie aanbevelen als een fijne organisatie om voor te werken (employee Net Promotor Score (eNPS) van +16, waar de benchmark +6 is). De belangrijkste redenen voor het aanbevelen van onze organisatie als werkgever zijn de goede werksfeer, de collega’s, ontwikkelmogelijkheden, arbeidsvoorwaarden en flexibiliteit.
- Lerende organisatie:
Zowel voor nieuwe als voor bestaande medewerkers is het belangrijk dat zij toegang hebben tot diverse leerinterventies zodat zij hun werk goed kunnen doen. Daarnaast volgen allerlei (externe) ontwikkelingen elkaar snel op en vraagt dit om continu leren. Medewerkers kunnen op individueel niveau hun Persoonlijk Budget Duurzame Inzetbaarheid (PBDI) inzetten voor opleidingen en trainingen. Daarnaast hebben we de ProvincieAcademie ingericht. Hierin worden leerinterventies aangeboden aan alle medewerkers en kan het gebruik de waardering, behoeften en kwaliteit van het totale aanbod ook goed gevolgd worden. Het streven is om voor functies, rollen en doelgroepen specifieke opleidingslijnen aan te bieden en die op onderdelen ook verplicht te stellen om zo de kwaliteit van het personeel naar een hoger niveau te brengen. In 2024 zijn er in totaal 4434 leerinterventies afgerond op de ProvincieAcademie. Daarvan waren 1046 toegewezen en 3388 zelf gestart. Ongeveer 90% van de medewerkers was in 2024 actief op de ProvincieAcademie. De interventies worden hoog gewaardeerd met scores tussen de 3,5 en 5 sterren op een 5-puntschaal.
- Leiderschapsontwikkeling:
Leiderschap is essentieel bij het binden en boeien van medewerkers. In 2024 is een leiderschapsprogramma voor alle leidinggevenden van de provincie Groningen aanbesteed en zijn de voorbereidingen hiervoor in gang gezet. Het programma zal starten in 2025 en twee jaar doorlopen. Daarnaast geldt voor iedere medewerker dat persoonlijk leiderschap en eigen regie het uitgangspunt is voor de eigen ontwikkeling van en inzetbaarheid op talenten. Hiervoor worden meerdere trainingen en workshops aangeboden.
- Teamontwikkeling
Veel medewerkers hebben een talentscan gedaan. De volgende stap is om de talenten in een team te koppelen aan de te realiseren doelen van een team. Binnen teams wordt er stilgestaan of ieders talent voldoende wordt benut en of de juiste talenten worden ingezet om de doelen te realiseren. In 2024 is een standaard ontwikkeld voor teamsessies over talenten in drie stappen, wat in 2025 verder uitgerold zal worden.
- Diversiteit en inclusie
De organisatie wil toe naar een inclusieve organisatie die optimaal gebruik maakt van de diversiteit van talenten, waardoor ieder naar vermogen bij kan dragen aan het organisatieresultaat. We gaan voor een evenwichtig personeelsbestand, waarin iedereen welkom is. Binnen dit generieke beleid besteden we extra aandacht aan een gelijkwaardige verdeling man/vrouw, verjonging door middel van een traineetraject en de uitvoering van de Participatiewet. In 2024 is een groep met 12 trainees gestart op verschillende beleidsterreinen in de organisatie. De afgelopen twee jaar heeft de provincie ruim aan de quotumregeling voor de Participatiewet voldaan, de teller stond eind 2024 op 38,02 fte gerealiseerde participatiebanen van de 35,8 fte te realiseren participatiebanen.